Post-pandémie : Maximiser le ROI de l'engagement des employés
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Ces deux dernières années, la pandémie de Covid-19 a eu un impact considérable sur la gestion des entreprises.
Pour garantir notre sécurité et celle des autres, des mesures sévères ont été prises par nos gouvernements, et pour beaucoup d'entre nous, c'est devenu le plus grand exercice de travail à distance.
Pour beaucoup d'entreprises, le travail à distance est un tout nouveau concept et un concept pour lequel les règles de l'engagement des employés ne fonctionnent plus.
L'engagement des employés est l'engagement émotionnel de l'employé envers l'organisation et ses objectifs. En appliquant la "hiérarchie des besoins" d'Abraham Maslow, nous examinons les besoins physiologiques, de sécurité, d'appartenance, d'estime et de réalisation de soi.
Par exemple, le sentiment de sécurité de l'emploi relève des besoins de sécurité et d'appartenance. Lorsqu'il est satisfait, les employés peuvent être rassurés et se concentrer pour donner le meilleur d'eux-mêmes dans leur travail, sachant qu'ils seront encore là demain.
Sans cette sécurité, la paranoïa et l'insécurité s'installent. Et vous pouvez vous attendre à ce que les employés soient moins dévoués à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Avec la perturbation COVID-19, comment les organisations peuvent-elles continuer à travailler sur ces domaines critiques, et à soutenir ces domaines de besoins ?
Avant cela, nous devons comprendre ce qui a changé au cours des dernières années.
Qu'est-ce qui rend l'engagement des employés différent après la pandémie ?
1. Attentes
Il n'y a pas si longtemps, les personnes à la recherche d'un emploi n'étaient pas trop critiques lors de leurs recherches.
Un bon salaire et la sécurité de l'emploi étaient les aspects les plus cruciaux de la recherche d'un emploi.
Aujourd'hui, la génération qui entre dans le monde du travail se soucie d'autres choses et a des attentes différentes pour trouver un employeur.
Les gens sont des gens, et ils veulent être traités comme des gens, et non comme des employés.
Ils veulent voir leurs supérieurs reconnaître le travail qu'ils accomplissent et établir une bonne relation avec eux.
Ils veulent sentir qu'on s'occupe d'eux et de leur santé physique et mentale, car c'est très important.
Les employés recherchent également la croissance et le développement de leur carrière et ont besoin d'un retour régulier sur leurs performances.
Une telle attention est bénéfique pour tous, car des études ont montré qu'une main-d'œuvre plus engagée est synonyme de productivité accrue pour l'entreprise.
Une organisation a besoin que les managers fassent preuve d'empathie envers leurs subordonnés et établissent une bonne relation avec eux, afin de les motiver et obtenir les meilleurs résultats de leur équipe.
2. Transformation digitale
La pandémie de Covid-19 a également entraîné une accélération rapide de la transformation numérique, et de nombreuses organisations sont prises au dépourvu, en particulier celles qui ne dépendaient pas beaucoup de la numérisation pour survivre et prospérer.
Les organisations sont obligées de réfléchir aux technologies futures pour garantir leur droit d'exister, et cela implique également l'évaluation douloureuse de ce qu'il faut élaguer, conserver ou mettre à niveau.
Avec la transformation numérique, la capacité à s'engager auprès des employés est décuplée.
Il suffit de voir l'impact sur les évaluations de performance. Les traditionnelles évaluations annuelles des performances peuvent désormais être remplacées par des contrôles plus fréquents. En outre, la technologie permet désormais aux entreprises d'étendre leurs efforts de sensibilisation et d'engagement.
Compte tenu des attentes de gratifications en temps réel dans notre vie quotidienne, il est important pour les organisations d'aligner les fréquences de leurs systèmes de récompense pour être en phase avec ce que l'on en vient souvent à attendre.
3. Bien-être du personnel
Selon un rapport du Straits Times du 15 novembre 2021, près de 7 résidents sur 10 à Singapour ont déclaré que cette année avait été la plus stressante au travail, plus de la moitié d'entre eux ayant plus de difficultés avec leur santé mentale au travail cette année que l'année dernière.
Ce résultat est conforme à une enquête menée en 2021 dans la région APAC par Willis Tower Watsons sur l'expérience des employés, dans laquelle 79% des personnes interrogées estiment que le bien-être des employés est un facteur essentiel d'une expérience positive pour les employés.
Ceux-ci proviennent principalement de l'incertitude quant à l'avenir et du changement constant des réglementations sur Covid-19.
Le burn-out n'est plus l'apanage des avocats et des auditeurs, car le travail à distance a rendu le "knock-out" presque invisible et les frontières entre la maison et le bureau s'estompent.
Que peuvent faire les entreprises ?
Pour commencer, il faut que les entreprises changent d'état d'esprit et envisagent d'inclure une nouvelle mesure du retour sur investissement centrée sur les employés.
En tenant compte de la Grande Démission, les entreprises doivent peser les coûts en argent et en temps entre le recrutement de nouveaux employés et leur formation et la rétention des employés existants en les gardant heureux.
Et le choix est évident si l'on en croit les études qui prédisent que chaque fois qu'une entreprise remplace un employé salarié, cela lui coûte en moyenne 6 à 9 mois de salaire.
C'est ce que j'appelle le ROI de l'engagement des employés.
Et pour l'atteindre, les entreprises doivent se concentrer sur les domaines suivants :
1. Augmenter la motivation et booster le moral
Au début de l'année 2021, une étude a été menée pour mesurer le renforcement du moral et son impact sur l'organisation.
L'étude a porté sur l'envoi aux travailleurs sociaux de lettres d'appréciation personnalisées et symboliques. La moitié d'entre eux ont reçu des lettres de leurs responsables directs, tandis que les autres n'en ont pas reçu.
Un mois après cette simple intervention, les travailleurs sociaux qui ont reçu une lettre ont déclaré se sentir davantage valorisés, reconnus pour leur travail et soutenus par leur organisation que ceux qui n'ont pas reçu de lettre.
Tous ces éléments font que les employés sont plus satisfaits de leur entreprise, plus productifs et moins susceptibles de la quitter.
Et cela ne se limite pas à une lettre imprimée, comme l'indique l'étude.
Un court message peut tout aussi bien fonctionner, surtout s'il est envoyé dans un lieu public où tout le monde témoignera de la reconnaissance de l'employeur.
Il existe également des outils numériques qui vont plus loin en associant la reconnaissance à un système de récompense.
Par exemple, Rewardz propose des solutions numériques telles que les points CERRA, grâce auxquelles les entreprises peuvent facilement numériser leurs programmes de récompense et de reconnaissance pour les employés, les partenaires commerciaux et les clients.
Dans une étude sur l'engagement au travail dans l'industrie hôtelière réalisée par l'Université de Brawijaya en Indonésie, les chercheurs ont constaté que le stress créé par la charge de travail a un effet significatif sur l'intention de roulement.
Les résultats de cette étude suggèrent que les hôtels doivent accorder plus d'attention aux tâches qui sont attribuées aux employés en fonction de leurs capacités, afin que les employés ne se sentent pas dépassés et puissent accomplir ces tâches de manière optimale, dans les délais impartis, et ils doivent créer une stratégie pour soulager le stress des employés pendant le travail.
Une autre mesure qui pourrait être déployée consiste à soutenir les employés par une initiative structurée de bien-être mental, qui pourrait inclure des éléments tels que :
- Fixer des limites entre le travail et le temps libre : ne pas attendre de réponses immédiates en dehors des heures de bureau
- Un accès gratuit à une application de méditation qui encourage la réflexion quotidienne
- Des exercices hebdomadaires de journalisation guidée
- Une demi-journée sans Zoom chaque semaine pour atténuer l'intensité du temps d'écran pour les employés travaillant à distance.
- Inclure des journées de santé mentale dans les politiques de congé médical de l'entreprise afin d'encourager les employés à prendre le temps de s'occuper d'eux-mêmes.
- Un accès facile aux ressources en matière de santé mentale.
3. Favoriser la confiance dans le leadership
Cela peut être effrayant (pour les managers habitués à mesurer les performances sur la base de l'observation) de ne pas avoir leurs employés dans leur champ de vision.
Mais si cela ne mène qu'à la microgestion, vous essayez de contrôler les intrants alors que vous ne pouvez même pas les observer.
Une meilleure solution consiste à mesurer les résultats, ce qui ne peut se faire que lorsque la confiance existe.
Cela représente également le passage de l'approche descendante précédente à une approche de partenariat, un peu comme un mariage.
Et tout comme le couple marié qui croit l'un en l'autre, la confiance demandera du temps et des efforts.
Les entreprises peuvent commencer par organiser des contrôles fréquents et des conversations transparentes entre les directeurs, les managers et les employés pour qu'ils se sentent inclus dans ce qui se passe au sein de l'organisation.
Un autre avantage de la tenue de réunions d'équipe fréquentes est qu'une boucle de rétroaction continue peut être établie, dans laquelle les employés améliorent continuellement leur travail grâce à une communication ouverte avec la direction.
Ces pratiques augmenteront l'engagement des employés et aideront les organisations à conserver leurs employés sur le long terme.
Conclusion
Bien que de nombreuses organisations aient rencontré des difficultés pour ajuster leurs styles de gestion pendant le COVID-19, les leçons apprises sur l'engagement des employés changeront les mentalités des employés de manière positive.
Et dans le contexte actuel, il est plus facile que jamais de tirer parti des outils numériques pour vous aider à étendre vos initiatives d'engagement des employés et à créer un lien plus étroit entre la reconnaissance et les récompenses.
Après le COVID, les connexions émotionnelles et les nouvelles habitudes qui se forment entre les employés et leur travail permettront de réduire le taux de rotation du personnel, d'augmenter la productivité et de les motiver.
Pour favoriser ces liens, il faut que la direction et la C-suite s'adaptent et repensent leur culture de travail actuelle.
Cet article a été initialement publié par Adrian Tan. Vous pouvez le consulter sur son site ici.
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