Post-pandémie : Reste-t-il de l'"humain" dans les Ressources Humaines ?

C'est l'année de la numérisation des RH. Tout ce qui concerne les ambitions des employeurs et l'évolution de l'environnement de travail va dans le même sens : il faut numériser le travail. La comptabilité, les ventes et la communication sont numérisées depuis des années et les RH sont sous pression pour rattraper leur retard. Cela signifie qu'il faut utiliser davantage de données et d'analyses pour suivre les employés et leurs cycles de vie ; davantage d'outils RH en libre-service ; une nouvelle conception des lieux de travail et des routines autour de plateformes numériques pour le travail virtuel et hybride ; l'automatisation des tâches pour améliorer la productivité ; et une utilisation plus sophistiquée des médias sociaux pour le recrutement et la fidélisation. En retour, le développement des professionnels des RH est désormais principalement axé sur l'analyse des personnes, et le marketing numérique.

Il existe de nombreux facteurs. En premier lieu, la nécessité de réduire les coûts et de faire face aux problèmes de productivité. Ensuite, les changements d'attitude vis-à-vis du travail à distance et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, provoqués par l'expérience de la pandémie. Mais aussi, le numérique est considéré comme un moyen important de traiter les problèmes des employés qui figurent en tête des listes de priorités, considérés comme essentiels pour les performances futures en général : c'est-à-dire le bien-être, l'égalité et la diversité. Le travail numérique est synonyme de plus de flexibilité et de contrôle, et permet de se concentrer sur la recherche d'un équilibre sain entre vie privée et vie professionnelle. Les systèmes numériques réduisent le potentiel de préjugés conscients et inconscients, et limitent moins les possibilités de carrière pour les personnes ayant des responsabilités familiales/éducatives.

Sans aucun doute, les technologies numériques constituent la base de l'avenir des lieux de travail virtuels et basés sur les données. Rapides, connectés et accessibles de manière flexible. Mais tout cela n'est possible que parce que le fouillis des relations humaines est supprimé ou réduit au minimum, ce qui rend les lieux de travail plus harmonieux, du moins en apparence.

Les RH doivent se méfier de l'affaiblissement, voire de la perte, de leur perspective humaine. Car les employeurs et les organisations ont besoin de personnes, et non d'outils numériques qui leur donnent l'impression d'avoir des personnes. Des personnes qui veulent et peuvent apporter tout ce qu'elles ont dans leur travail et dans leurs relations avec les autres. Cela signifie donc qu'il faut rester réaliste. Il faut réfléchir aux domaines dans lesquels le numérique et l'automatisation peuvent apporter une valeur ajoutée, tout en restant clair sur l'objectif et le rôle réels des RH. Les compétences humaines, les occasions d'être ensemble, un véritable sens de la communauté, sont aujourd'hui plus importants que jamais. Cela inclut la capacité à écouter, à comprendre et à répondre de la bonne manière aux griefs et aux conflits. Les routines de travail numériques peuvent réduire les contacts quotidiens et les occasions de conflit de personnalité, mais les erreurs de communication, les bulles de pensée isolées, les réponses impersonnelles, les explosions, sont bien plus probables et leurs effets sont insidieux.

Seules les personnes créent la confiance et ce sentiment si important de sécurité psychologique. Les RH, les managers et l'ensemble du personnel doivent avoir un bon niveau de compétences en matière de conversation - pour gérer le bon, le mauvais et l'horrible - et pour créer la confiance dans la culture de l'entreprise. Chez CMP, nous voyons cela en termes d'intégrité conversationnelle : travailler avec les employeurs pour développer les compétences des équipes en matière d'écoute active, d'empathie et de conscience de soi. Il s'agit de s'assurer de la maturité des individus et de la capacité à gérer - en tant qu'êtres humains - les tensions, les menaces et les complexités qui font partie intégrante des lieux de travail. Dans ce nouveau monde du travail, il faut également s'assurer que l'on a confiance dans la façon dont les RH traitent les problèmes typiquement humains, comme l'intimidation et le harcèlement, et dans la disponibilité de réponses informelles comme la médiation et l'évaluation neutre.

Cet article a été initialement publié par HR Zone. Vous pouvez le lire sur leur site ici.