Construisez votre scorecard de recrutement en 4 étapes
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Les CVs, lettres de motivation et entretiens se révèlent
parfois insuffisants pour dénicher la perle rare. En effet, recruter est une
activité complexe qui peut facilement être plombée par un manque d’objectivité.
Et si la solution se trouvait dans l’utilisation d’une scorecard de recrutement
? Cet outil permet d’assurer une évaluation équitable des candidats, tout en
structurant et en objectivant le processus de sélection.
Recruitee by Tellent vous explique ce qu’est une scorecard
de recrutement, pourquoi elle est essentielle et comment en construire une de
manière efficace pour optimiser votre processus de recrutement. Vos
recrutements vont enfin passer au niveau supérieur !
Qu’est-ce qu’une scorecard de recrutement ?
Éléments de définition
Une scorecard de recrutement se présente comme un outil
structuré pour évaluer et comparer les candidats de manière objective. Il
s’agit généralement d’un tableau ou d’une fiche récapitulative qui liste les compétences transversales, les expériences et les
caractéristiques recherchées pour un poste donné. Chaque critère est pondéré et
noté de manière à donner une vue d’ensemble quantitative des forces et
faiblesses de chaque candidat.
La scorecard de recrutement a été popularisée par Geoff
Smart et Randy Street dans leur ouvrage “Who: The A Method for Hiring”. Cet
outil se veut une solution permettant d’éloigner des impressions subjectives et
des biais cognitifs en fournissant un cadre clair et standardisé pour
l’évaluation des candidats.
En utilisant une scorecard, les recruteurs peuvent comparer
facilement les profils et prendre des décisions de recrutement basées sur des
critères objectifs.
Qui utilise la scorecard de recrutement ?
Également appelée parfois fiche d’évaluation, la scorecard
de recrutement est utilisée par divers professionnels impliqués dans le
processus de recrutement. Voici les principaux utilisateurs :
- Les
recruteurs internes : les recruteurs travaillant au sein d’une
entreprise utilisent la scorecard pour s’assurer que les candidats
répondent aux exigences spécifiques de la fiche
de poste et s’alignent sur la culture de l’entreprise.
- Les
responsables des ressources humaines : les professionnels RH
utilisent la scorecard pour standardiser le processus de recrutement à travers
l’organisation. Cela leur permet de garantir une évaluation cohérente et
équitable de tous les candidats.
- Les
managers : les responsables d’équipe participent souvent au parcours
de recrutement pour évaluer les compétences techniques et la compatibilité
culturelle des candidats avec leur équipe.
- Les
cabinets de recrutement : les recruteurs externes utilisent
également la scorecard pour fournir à leurs clients une évaluation précise
et un compte-rendu détaillé des candidats.
La structure optimale d’une scorecard de
recrutement
Pour tirer le meilleur parti d’une scorecard de recrutement,
voici la structure que nous vous recommandons d’adopter :
- Titre
du poste : indiquez clairement le titre du poste pour lequel la
scorecard est utilisée.
- Description
du poste : fournissez une brève description des responsabilités
et des attentes liées au poste.
- Compétences
clés :
- Listez
les compétences essentielles (hard skills et soft skills).
- Décrivez
chaque compétence en détail.
- Critères
de sélection :
- Énumérez
les critères spécifiques pour évaluer les compétences des candidats.
- Attribuez
une pondération (par exemple, de 1 à 5) à chaque critère en fonction de
son importance.
- Grille
d’évaluation :
- Créez
une grille avec les critères de sélection et les niveaux de compétence
attendus.
- Assurez-vous
que chaque critère est mesurable et vérifiable lors de l’entretien.
- Questions
d’entretien :
- Préparez
une liste de questions standardisées à poser à tous les candidats.
- Les
questions doivent permettre d’évaluer les compétences listées.
- Notation
et commentaires :
- Utilisez
la grille d’évaluation pour noter chaque candidat.
- Ajoutez
des commentaires pour justifier les notes attribuées.
- Score
final :
- Calculez
le score total en additionnant les notes pondérées.
- Comparez
les scores finaux pour identifier le meilleur candidat.
- Recommandation
finale :
- Basée
sur les scores et les commentaires, indiquez si le candidat est
recommandé pour le poste.
En adoptant cette structure, vous pourrez très facilement
adapter la fiche d’évaluation à tous types de postes de façon pertinente et
efficace.
Les différents types de scorecard
En plus de la scorecard de recrutement, d’autres scorecards
sont aussi utilisées en entreprise :
- La
scorecard des indicateurs de performance (KPI) : elle permet de
mesurer la productivité, l'efficacité, la rentabilité et la satisfaction
client pour les managers et analystes.
- La
scorecard de suivi de projet : elle permet d’effectuer le suivi
des objectifs, de l'avancement, du budget et du calendrier des projets
pour les chefs de projet.
- La
scorecard des ventes : elle permet d’optimiser les performances
commerciales, suivre les objectifs de vente, les taux de conversion et la
performance des commerciaux.
- La
scorecard client : elle permet de mesurer la satisfaction et la
fidélité des clients et le taux de rétention pour les responsables
relation client et marketing.
- La
scorecard des employés : elle est un rouage essentiel du suivi de
la performance et de l'engagement des employés avec des indicateurs comme
la performance individuelle et le taux de turnover pour les équipes RH et
managers.
Pourquoi utiliser une scorecard de recrutement dans le
processus de recrutement ?
Les avantages des scorecards de recrutement sont nombreux et
notamment en termes :
- d’objectivité,
- de
structuration du processus,
- et
d’amélioration de l’expérience candidat.
Renforcer l’objectivité de l’évaluation de recrutement
La scorecard de recrutement permet d’éliminer les biais
subjectifs en assurant une évaluation objective des candidats. En effet, chaque
critère de compétence, d’expérience ou de caractéristique donne lieu à une note
chiffrée. Les recruteurs peuvent ainsi comparer les candidats sur des bases
équitables et mesurables. On peut donc dire que la méthode réduit les risques
d’erreurs de jugement et améliore la qualité des embauches.
Structurer le processus de recrutement
La scorecard apporte une structure claire et cohérente au
processus de recrutement. En effet, les critères sont définis à l’avance, ce
qui garantit que chaque candidat est évalué de manière uniforme.
Les recruteurs peuvent alors comparer facilement les
différents profils et simplifier la prise de décision.
Améliorer l’expérience candidat
L’utilisation d’une scorecard de recrutement améliore
également l’expérience des candidats. En ayant des attentes claires et des
critères de sélection bien définis, les candidats savent exactement ce qui est
attendu d’eux.
Les recruteurs peuvent fournir aux candidats des feedbacks
plus précis et constructifs. Cela renforce leur perception de l’équité et de la
transparence du processus de recrutement. De plus, une expérience positive,
même pour les candidats non retenus, peut améliorer la réputation de
l’entreprise, la marque
employeur et facilite l’attraction des futurs talents.
Les 4 étapes pour construire une scorecard de recrutement
efficace
Construire une scorecard de recrutement efficace demande une
réflexion méthodique et structurée. Voici les quatre étapes essentielles pour
créer votre scorecard afin d’évaluer les candidats de façon objective.
Étape 1 : Définir les compétences attendues
Cela peut paraître évident mais si vous ne savez pas ce que
vous cherchez vous aurez dû mal à le trouver… Et bien en matière de
recrutement, cette règle a toute sa place. Pour créer votre scorecard de
recrutement, vous devez commencer par identifier et définir précisément les
compétences nécessaires pour occuper le poste. Ces compétences peuvent être
divisées en deux catégories principales : les compétences techniques (hard
skills) et les compétences comportementales (soft skills).
Pour ce faire :
- Analysez
la description de poste : reprenez les responsabilités et les
missions principales pour en déduire les compétences indispensables.
- Consultez
les parties prenantes : impliquez les managers, les membres de
l’équipe et les responsables RH pour obtenir une vue d’ensemble des
compétences requises.
- Listez
les compétences : créez une liste exhaustive des compétences
nécessaires pour réussir dans le poste, en veillant à inclure à la fois
les hard skills et les soft skills.
Étape 2 : Établir une échelle de notation claire
Maintenant que vous avez posé les bases et êtes au clair sur
les compétences du poste à pourvoir, vous pouvez élaborer votre échelle de
notation. Elle devra être claire et précise pour chaque compétence
retenue.
Cette échelle permet d’évaluer objectivement chaque candidat
selon les mêmes critères. Voici comment procéder :
- Déterminez
le nombre de niveaux : utilisez une échelle simple, comme 1 à 5,
où chaque chiffre représente un niveau de compétence, de débutant à
expert.
- Définissez
chaque niveau : assurez-vous que chaque niveau de l’échelle est
clairement défini et compréhensible pour tous les évaluateurs. Par
exemple, un score de 1 pourrait signifier “aucune expérience” tandis qu’un
score de 5 pourrait signifier “maîtrise complète”. Si besoin, insérez une
légende pour expliquer cela et uniformiser la notation.
- Formez
les évaluateurs : expliquez aux recruteurs et aux managers
comment utiliser l’échelle pour garantir une évaluation cohérente et
objective. Veillez à instaurer un climat de travail positif pour que
chacun se sente libre de poser toutes ses questions.
Étape 4 : Prioriser les compétences avec des coefficients
Vous le savez sans doute, toutes les compétences ne se
valent pas. Certaines sont essentielles pour le poste, tandis que d’autres sont
simplement des atouts supplémentaires. Pour refléter cette importance variable,
vous devez attribuer des coefficients de priorité à chaque compétence. Voici
comment vous pouvez procéder :
- Classez
les compétences par importance : reprenez la fiche de poste et
identifiez les compétences incontournables pour réussir dans le poste et
celles qui sont secondaires.
- Attribuez
des coefficients : utilisez une échelle de 1 à 5 pour indiquer
l’importance de chaque compétence. Un coefficient de 5 indiquera une
compétence indispensable, tandis qu’un coefficient de 1 indiquerait
seulement une compétence souhaitable mais non essentielle.
- Pesez
les scores : lors de l’évaluation, multipliez la note de chaque
compétence par son coefficient pour obtenir un score pondéré. Cela vous
aidera à prioriser les compétences essentielles dans l’évaluation globale
du candidat.
Étape 4 : Utiliser un modèle de scorecard de recrutement
Pour faciliter l’évaluation et garantir la cohérence,
l’utilisation d’un template de scorecard vous aidera probablement. Ce modèle
standardisé permet à tous les évaluateurs de suivre le même processus et de
documenter leurs évaluations de manière uniforme. Voici comment créer et
utiliser un template :
- Créez
un modèle de base : incluez toutes les compétences identifiées,
les échelles de notation et les coefficients de priorité.
- Personnalisez
pour chaque poste : adaptez le modèle de base pour refléter les
compétences spécifiques et les priorités de chaque poste à pourvoir.
- Utilisez
des outils numériques : intégrez le template dans votre ATS pour automatiser la collecte et l’analyse des
données d’évaluation.
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réalisation de votre scorecard de recrutement en vous appuyant sur notre
modèle.
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consultez la politique de confidentialité de Recruitee.
Conclusion
L’utilisation d’une scorecard de recrutement est un atout
majeur pour garantir des recrutements objectifs, structurés et efficaces. En
définissant des critères clairs, en standardisant le processus et en améliorant
l’expérience candidat, vous optimisez chaque étape de la sélection. Les
avantages sont multiples : une meilleure qualité des embauches, une prise de
décision facilitée et une réputation de marque employeur renforcée. En adoptant
cette approche, vous vous assurez que vos recrutements ne seront plus jamais le
fruit du hasard, mais le résultat d’un processus rigoureux et bien
structuré.
Le logiciel
de recrutement Recruitee by Tellent est là pour vous accompagner dans
cette démarche, grâce à nos outils avancés et un service client efficace afin
de faire de chaque recrutement une réussite. Alors, prêt à donner un coup de
frais à vos méthodes de recrutement ?
Écrit par
Johanna Dumas
Tellent
Growth et SEO Manager chez Tellent France depuis 4 ans,
Johanna adore lire, écrire et partager du contenu sur les thématiques du
recrutement et des ressources humaines en général.
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