Recrutement et ATS : les clés de la croissance en entreprise
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L’hypercroissance : un défi stratégique pour le recrutement
Pour les responsables du recrutement, le passage en mode hypercroissance représente un défi stratégique majeur : comment maintenir l’élan de croissance tout en assurant que l’équipe reste agile, engagée et alignée avec les valeurs fondamentales de l’entreprise ? La réponse réside dans la capacité à anticiper les besoins futurs en talents et à mettre en place des stratégies de recrutement et de rétention évolutives.
Dans ce contexte, le recrutement ne peut se limiter à combler les postes vacants ; il doit être envisagé comme une composante intégrale de la stratégie de croissance de l’entreprise. Cela implique une compréhension approfondie des objectifs à long terme de l’organisation et la capacité à identifier non seulement les compétences techniques nécessaires, mais aussi les traits de personnalité et les valeurs qui contribueront à la culture et à l’évolution de l’entreprise.
Les responsables du recrutement doivent donc adopter une vision à 360°, combinant une analyse perspicace du marché de l’emploi, une connaissance intime des objectifs de l’entreprise, et une utilisation stratégique des technologies de recrutement pour non seulement attirer des talents exceptionnels, mais aussi pour bâtir des équipes résilientes et innovantes capables de soutenir l’hypercroissance. Cette approche proactive et stratégique du recrutement est la pierre angulaire sur laquelle les entreprises en hypercroissance peuvent bâtir leur succès futur.
Recrutez en permanence
Quand on recrute plus de 50 personnes par an, il est essentiel d’intégrer une logique de recrutement continu. En effet, dans l’urgence, vous n’aurez aucune certitude sur le nombre et la qualité des candidats qui vous seront proposés. Vous ne serez pas acteur de la démarche, mais au contraire, en mode spectateur, en subissant les conséquences sans aucune garantie sur son succès. Pour attirer les meilleurs profils, il faut donc être dans l’anticipation permanente. Votre objectif en tant que responsable du recrutement est simple : vous constituer un vivier de candidats dans lequel puiser dès qu’un besoin se fait sentir. C’est-à-dire créer un réseau et savoir garder le contact comme un marketeur le ferait avec un prospect. Nous ne sommes plus dans le lead nurturing, mais dans le talent nurturing.
Les bonnes pratiques d’un vivier à forte valeur ajoutée
Un vivier de talents est une base de données qui recueille toutes les personnes susceptibles d’intégrer votre organisation un jour. Il s’agit de candidats potentiels préqualifiés au sein desquels puiser en cas de besoin. Un vivier de talents est utile pour tous les types de postes, mais particulièrement si vous recrutez souvent en urgence, pour des contrats courts ou sur des postes en tension. Alors qu’un vivier peut être constitué de CV papier dans un classeur ou de contact dans un fichier Excel, dans les entreprises en hypercroissance, il est indispensable de passer à l’étape supérieure : celle d’un outil SIRH capable de gérer l’ensemble du processus d’acquisition des talents. C’est une solution cruciale pour unifier votre processus d’acquisition de talents et mieux gérer votre vivier qui reste un produit fragile qui se périme rapidement.
Sa gestion doit passer par des mises à jour régulières des profils repérés. Pour y parvenir, voici quelques idées et bonnes pratiques en lien avec votre outil de gestion de recrutement :
- Créer une newsletter spécialement conçue pour votre vivier
C’est un excellent moyen de communication pour rester connecté avec votre vivier, partager les informations de votre entreprise, travailler votre marque employeur, promouvoir les emplois disponibles, et diffuser un contenu à forte valeur ajoutée (portraits de salariés, actualités, recrutements en cours, les avantages de travailler pour vous, etc.). - Inciter les personnes de votre vivier à se créer un profil candidat à partir d’un portail dédié.
Pour gagner du temps, la connexion via LinkedIn facilite cette tâche. Une fois ce profil mis en ligne, ces candidats pourront mettre à jour leur expérience, consulter des offres filtrées selon leurs besoins, mais aussi être avertis si un emploi est susceptible de les intéresser. - Envoyer des notifications personnalisées selon le comportement des personnes dans votre vivier.
Ainsi, en cas d’inactivité depuis 6 mois, si un candidat ne va pas au bout de la complétion d’une offre, ou s’il met de côté une offre d’emploi sans postuler, vous pouvez envoyer des messages adaptés.
La technologie au service du recrutement
Pour les entreprises en hypercroissance, l’adoption de solutions RH digitales est stratégique afin de maintenir un avantage compétitif dans l’attraction des talents. Pour cela, les responsables du recrutement sont en première ligne pour identifier et intégrer les outils qui apporteront une valeur ajoutée significative à leurs processus. Parmi ceux-ci, on peut noter :
- L’automatisation des processus de recrutement :
les systèmes de suivi des candidatures (ou ATS pour Applicant Tracking System) peuvent tout automatiser, depuis la publication des offres d’emploi sur plusieurs plateformes jusqu’à la présélection des candidatures en fonction de critères prédéfinis, réduisant ainsi le temps nécessaire pour identifier les candidats potentiels. - L’analyse des données pour prendre les bonnes décisions :
les outils d’analyse de données peuvent aider à identifier des tendances, comme les sources de recrutement les plus efficaces ou les caractéristiques communes des candidats les plus performants, permettant ainsi d’affiner les stratégies de recrutement. De plus, l’analyse prédictive peut aider à anticiper les besoins futurs en matière de talents, en fonction de la croissance prévue de l’entreprise et des tendances du marché. - L’amélioration de l’expérience candidat :
dans un marché où les candidats ont souvent le choix entre plusieurs offres, l’expérience candidat peut être un facteur déterminant. Les technologies de recrutement, comme les chatbots de recrutement et les plateformes de gestion des relations candidats de type CRM, peuvent améliorer et simplifier le processus de candidature et en maintenant une implication constante tout au long du parcours du candidat.
Alors que 73% des professionnels des ressources humaines déclarent passer au moins la moitié de leur temps de travail sur des tâches administratives, se doter d’un outil efficace pour les responsables du recrutement est un changement de paradigme. De quoi se concentrer sur des sujets stratégiques pour mieux recruter, plutôt que de perdre son temps à manipuler des données d’un système à l’autre avec des risques d’erreurs que cela représente.
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